Según la Agencia Europea el 25 % del personal laboral de la Unión Europea está afectado por el estrés y cerca del 50% de las bajas producidas están relacionadas con dicho trastorno. En un estudio recientemente publicado sobre el personal de hostelería, limpieza y seguridad que trabaja en la UPV-EHU, se comprueba la existencia de riesgos sicosociales originadas por condiciones laborales que favorecen el estrés de las personas trabajadoras.

A señalar que la UPV-EHU ha optado por recurrir a la contratación con empresas exteriores de las actividades citadas, que son realizadas por trabajadores y trabajadoras de esas empresas pero en los propios centros de trabajo de la UPV-EHU, y que son permanentes en el tiempo dada la cualidad constante de esas tareas (eso sí, cambiando de empresa debido a las sucesivas licitaciones).

Cuando se habla con miembros de los equipos directivos de las empresas se aprecia lo siguiente: al personal trabajador se le sigue considerando como pieza orgánica de la empresa, sin considerar otras dimensiones de la persona como experiencias dentro y fuera de su actividad laboral, etcétera; los riesgos sicosociales pasan casi inadvertidos, por lo que no es necesario una prevención de los mismos; si aparecen problemas de estrés o desequilibrios emocionales se achacan a situaciones extralaborales (familiares...); dadas las carencias existentes en la legislación actual sobre prevención de riesgos sicosociales, no existen ni diagnóstico de esos riesgos ni políticas de prevención.

Con respecto al sector seguridad, hay que señalar que el entorno laboral de los y las trabajadoras aprovecha la imprecisión de su profesión para asignarle tareas que no le son propias. Por otra parte, se constata que existen: jornadas laborales muy largas; monotonía en el puesto de trabajo; aislamiento causado por la dispersión de puestos; escasa interrelación entre compañeros. Todo lo anterior no favorece la conciliación de la vida familiar y laboral y, en cambio, acentúa los riesgos sicosociales. No es extraño que un trabajador de este sector manifieste que «en este sector hay más divorcios y suicidios que en ningún otro ámbito profesional».

En el sector de hostelería se constata la falta de posibilidad de promoción. Por otra parte, debido al horario laboral acorde con los horarios de clase, se genera una situación privilegiada en comparación con los otros sectores en estudio.

En el sector limpieza se identifican los siguientes factores de riesgo sicosocial: machismo y actividad infravalorada socialmente. Aunque la gran mayoría de las personas trabajadoras son mujeres y tienen más experiencia que los hombres, éstos últimos son los que ocupan la mayoría de los puestos de encargados y especialistas. Por otra parte, es significativo que, ante la actitud de la empresa en la esfera de los riesgos laborales, una trabajadora del sector de la limpieza manifieste: «llevo cinco años de delegada de prevención. Encontramos muchas deficiencias que trasladamos a prevención, pero es a base de denuncias cuando empiezan a hacer algo».

Subrogación. En el estudio realizado el problema de la falta de canales de comunicación se ve acentuado, dado que se da un proceso de subrogación de un servicio. En el proceso de subrogación se mantiene a los trabajadores de forma permanente en sus puestos de trabajo, cambiando la titularidad de las empresas que prestan los servicios a la UPV-EHU. Se constata que la seguridad de mantener el puesto de trabajo, y por lo tanto de tener unos ingresos asegurados, no implica que los y las trabajadoras estén satisfechas con sus condiciones de trabajo.

La subrogación genera inseguridad y un importante umbral de incertidumbre en el o la trabajadora por desconocer las condiciones a las que se enfrenta en la nueva empresa. Los trabajadores no suelen tener información alguna del proceso de subrogación en el que están implicados.

En el análisis cualitativo se manifiestan aspectos negativos como: una cierta merma de los derechos de las y los trabajadores; generación de un umbral de incertidumbre; dificultad para la acción colectiva y sindical; entorpecimiento de las estrategias de promoción y, por último, limitación en el establecimiento de lazos emocionales y de una cultura organizacional estable.

Análisis económico-laboral. Si analizamos las condiciones económico-laborales vemos que si una persona del Personal de Administración y Servicios (PAS) de la UPV-EHU tiene un salario/hora de 13,4 euros y una jornada anual de 1.592 horas, en el caso de una persona perteneciente al sector de limpieza percibe un salario/hora de 10,5 euros y tiene una jornada anual de 1.592 horas. En peor situación están las personas que trabajan en el sector de hostelería y seguridad, que perciben 7,8 y 6,2 euros por hora trabajada, con unas jornadas anuales de 1.764 y 1.782 horas respectivamente. La comparación la hemos hecho según los convenios colectivos vigentes para categorías similares de subalterno/peón especialista, limpiadora, oficial de 3ª categoría y vigilante de seguridad.

En el análisis cuantitativo se aprecia que el 33,5% de las respuestas indican que perciben menos de 900 euros netos mensuales y que un 20% cobra entre 1.200 y 1.500 euros. Conviene considerar que los ingresos percibidos son bajos en referencia a que en el año 2008 el salario mínimo mensual era de 600 euros, y que los salarios mensuales citados están lejos de los sueldos de otras categorías laborales y de otros convenios sectoriales. Eso aun sin tomar como referencia la riqueza media por habitante en la CAV, que ya en 2007 alcanzaba una cifra superior a los 26.000 euros anuales (valor superior al valor medio de la UE-25). Ante estos datos no es extraño que el personal trabajador manifieste su malestar en los tres sectores afectados. Como ejemplo, una trabajadora del sector de hostelería manifestaba: «...el sueldo grande lo tiene mi marido, el mío es para extras, no puedo mantenerme ni yo sola».

Ya hemos visto que la subrogación es una desventaja frente al colectivo de trabajadores del PAS que pertenecen a la plantilla de la UPV-EHU. Para el 73,6% de los 251 trabajadores consultados el hecho de no pertenecer a la Universidad incide negativamente en el salario. Hay que señalar que, ante el hecho de no pertenecer a la plantilla de la UPV/EHU, el 25% de las respuestas de los trabajadores subrogados señala que les afecta negativamente a la autoestima; asimismo el 32% de las respuestas también indican que les afecta negativamente en su relación con las y los trabajadores de la UPV-EHU, lo cual aumenta, además, con la antigüedad.

Hace muchos años en servicios como el de limpieza había personal propio de la UPV-EHU, o como hoy en día acontece en mantenimiento, existe una plantilla propia que trabaja a menudo junto con trabajadores y trabajadoras de contratas. En nuestro criterio el elemento central debe ser el bienestar de la persona trabajadora, por lo que consideramos que en la medida que los trabajadores de estos tres sectores desarrollan tareas permanentes en centros propios de la UPV-EHU, ésta debe asumir la gestión directa e incorporar a su plantilla a las y los actuales trabajadores que vienen prestando tales servicios.

Posterior a la redacción del estudio hay que señalar dos hechos significativos. Por una parte, que en el próximo mes de julio los servicios de limpieza de la UPV-EHU cambian de nuevo de empresa. Pero por otra parte, que dentro del PAS se ha producido una drástica reducción de la provisionalidad de la plantilla, pasando del 65% al 18%, además de culminarse un proceso de promoción interna. ¿No es hora de que la Administración universitaria encare el proceso de fijar en plantilla propia al personal de limpieza, seguridad y hostelería?

Sabemos que las administraciones públicas actúan cada vez más de forma similar al sector privado, delegando ciertas actividades en empresas externas. Y la UPV-EHU también ha seguido esa práctica. Pero creemos que, a pesar de la crisis económica existente, el sector público tiene que ser un adelantado en las formas de contratación estable para actividades, como las señaladas, de carácter estable. Tiene que ser un adelantado en mejorar las condiciones laborales, tanto en salud laboral como en otras esferas. Y tiene que ser un adelantado en que las formas de participación, promoción e implicación en el trabajo produzcan una creciente satisfacción en los trabajadores y trabajadoras. Las reformas universitarias, tan polémicas como el proceso Bolonia, tienen que llegar también a estos ámbitos ¿O será que cuando se habla de «comunidad universitaria» solamente nos estamos refiriendo a profesores y alumnos?

Los retos siguen pendientes y nuestras autoridades, de diverso tipo, tienen la palabra.