La �flexiseguridad�, base de la reforma laboral del presidente Hollande
Muchos han calificado como �hist�rico� el acuerdo alcanzado el pasado 11 de enero entre el Gobierno franc�s, las organizaciones patronales y tres de las cinco federaciones sindicales de trabajadores (CFDT, CFTC, CGC). Las otras dos -CGT y FO- no han suscrito el proyecto que las diferentes partes han estado negociando desde octubre de 2012. El camino de legislarlo no ser� llano para Hollande ya que encontrar� oposici�n incluso en sectores de su propio partido.Arantxa MANTEROLA |
Bajo el rimbombante t�tulo de "Nuevo modelo econ�mico y social al servicio de la competitividad de las empresas y de la seguridad del empleo", el texto al que dieron el visto bueno la patronal y tres de las cinco confederaciones sindicales francesas (CFDT, CFTC y CGC), recoge una serie de medidas que cambiar�n sustancialmente el actual C�digo de Trabajo franc�s.
La �flexiseguridad� es el fundamento de dicha revisi�n, un concepto que pretende conjugar reivindicaciones de las partes afectadas -empleados y empresarios- con el objetivo de detener la sangr�a de empleos que se destruyen a diario y, por ende, de crear nuevos puestos.
Entre los cambios m�s importantes est� el de facilitar el procedimiento y contenido de los planes sociales (ERE). En adelante, estos se concertar�n en las propias empresas por acuerdo mayoritario o ser�n validadas por la administraci�n. El objetivo es limitar el control de los tribunales laborales que frecuentemente anulan dichos planes o decretan el pago de indemnizaciones importantes a los trabajadores que pierden su empleo. El trabajador podr� acudir a la justicia pero el plazo para hacerlo ser� m�s corto (dos a�os en lugar de los cinco actuales). Adem�s, el patrono podr� fijar el orden en el que los empleados ser�n despedidos y privilegiar la competencia profesional para establecerlo.
Asimismo, para agilizar la resoluci�n de los litigios por despido, se impulsar�n acuerdos econ�micos entre las partes en la fase de conciliaci�n previa en el Consejo Prud'hommes (tribunal laboral paritario).
Sin rescindir los contratos
Para mantener el empleo, se permitir� a las empresas que se enfrenten a �graves dificultades coyunturales� bajar los salarios y/o la jornada laboral con la obligaci�n de renunciar a rescindir los contratos de trabajo. El acuerdo tendr� que ser avalado por los representantes sindicales que representen como m�nimo al 50% de los trabajadores y tendr� una duraci�n m�xima de dos a�os. Quienes se opongan a las nuevas condiciones podr�n ser despedidos pero el empresario no estar� sometido a las obligaciones ligadas a un despido por causas econ�micas.
En caso de necesidad, las empresas podr�n tambi�n obligar al trabajador a cambiar de puesto o de lugar de trabajo, so pena de despido si la movilidad interna es rechazada por este.
Con el objetivo de reducir la precariedad, los empresarios tendr�n que cotizar m�s por los contratos de duraci�n corta (CDD). As� la cotizaci�n de desempleo subir� al 7% (tres puntos m�s) en los contratos de menos de un mes y al 5,5% (1,5% m�s) para los de uno a tres meses, salvo en los casos de sustituciones o de los temporeros.
Para fomentar los contratos indefinidos, se exonerar� al empresario de las cargas patronales de desempleo durante tres meses (cuatro en las peque�as empresas) en caso de que contraten a un joven menor de 26 a�os. Este punto ha sido uno de los que mayor discusi�n han generado en la mesa de negociaci�n.
Contrapartidas
Como contrapartida, los parados que retornen al mundo laboral no perder�n, como ocurre ahora, el derecho a las indemnizaciones por desempleo no consumidos, es decir, no tendr�n que volver a empezar a acumular desde cero dichos derechos.
Adem�s, se generalizar�n los seguros complementarios de salud. As�, todas las empresas deber�n suscribir un contrato con un organismo (mutua, seguro, instituci�n paritaria...) para ofrecer a sus asalariados una cobertura colectiva de los gastos m�dicos. El dispositivo ser� financiado a medias por ambas partes.
En cuanto a la formaci�n, cada trabajador dispondr� de una cuenta personal en la que constar�n las horas de formaci�n pagada a las que tiene derecho (en la actualidad unas 20 horas por a�o). Esos derechos ser�n individuales y podr�n transferirse en el caso de cambiar de empresa. Tambi�n podr�n utilizarse en caso de desempleo.
Los representantes de los trabajadores podr�n acceder a m�s informaci�n interna sobre las empresas en las que ejercen su actividad laboral. En el caso de aquellas que empleen a m�s de 5.000 trabajadores en el Estado franc�s (o 10.000 en el mundo), podr�n tener uno o dos administradores, con voz pero sin voto, en los consejos de administraci�n.
El acuerdo alcanzado entre Gobierno, patronal y tres de los sindicatos m�s importantes, supone un bal�n de ox�geno para Hollande, en horas bajas de popularidad en las encuestas. El presidente franc�s buscaba un compromiso hist�rico a trav�s de su receta de �m�s di�logo y pacto social�.
Quiz�s el acuerdo sea hist�rico porque es la primera vez desde el fracaso de las negociaciones en tiempos de Mitterrand (1984) que se alcanza un tal consenso en cuanto a flexibilizar las condiciones laborales.
Los firmantes del acuerdo lo han calificado como �equilibrado� y, justo lo contrario �desequilibrado, inaceptable y generador de m�s paro� las partes que no lo han suscrito, los sindicatos CGT y FO.
El Gobierno tendr� que abordar ahora el camino de legislarlo. De hecho prev� presentar el proyecto de ley al Consejo de Ministros para el 8 o el 13 de marzo con el objetivo de votarlo en procedimiento de urgencia para que est� promulgada en mayo.
En ese camino, adem�s de la oposici�n de los sindicatos y organizaciones de trabajadores que no comulgan con esas directrices, tendr� enfrente al PC, al Frente de Izquierda (FG) y tambi�n a los sectores m�s izquierdistas de sus propios parlamentarios.
No hay que olvidar, asimismo, que el PS cuenta con mayor�a absoluta en la Asamblea Nacional pero no as� en el Senado. A.M.
El fondo del acuerdo supone para las empresas m�s agilidad en los procesos de despido y m�s libertad a la hora de gestionar los planes sociales (ERE). En caso de �graves dificultades� podr�n reducir sueldos y jornadas de trabajo.
Los trabajadores y parados tendr�n m�s ayudas para cobertura m�dica y una cuenta personal para su formaci�n. Los parados no perder�n las indemnizaciones por desempleo no consumidas cuando retornen al mercado laboral.